Outre l'avantage pour le manager ou le salarié de gérer lui-même un certain nombre de relations avec l'entreprise, celle-ci y trouve une nouvelle source d'économies. C’est enfin acquis : une bonne gestion de la richesse humaine est au cœur de la réussite de nos entreprises. La seconde partie permet de mesurer les limites constatées en matière de - Gérer avec plus de proximité: Passage d'un rôle administratif à un rôle stratégique. Nous pouvons ainsi nous demander dans quelle mesure le besoin de décentralisation de la fonction RH est devenu nécessaire pour contribuer à l'amélioration des performances de l'entreprise. Caractéristiques. Points forts de la Centralisation. De plus en plus d’entreprises s’interrogent au sujet de l’externalisation de certaines parties de leurs activités. Mémoire de 51 pages - Ressources humaines. G 14 Z OOM’S – EX ERCICES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 3 – Le droit du travail émane de plusieurs sources. Il s’agit pour la fonction de réinvestir le champ de la proximité et de l’organisation du travail, ainsi que de clarifier le rôle et les responsabilités des chacun. Pourquoi recours-t-on à l'externalisation en matière de RH ? La fonction RH doit s’intéresser au travail, à son organisation, autant qu’à ceux qui l’exercent. la fonction partagée . L'autorité pour la prise de décision est complètement transférée aux unités organisationnelles autonomes. – d’une part : aux choix de décentralisation et d’externalisation fréquents ces dernières années pour certains domaines comme la paie, le recrutement ou encore la formation – d’autre part : aux systèmes d’informations qui par l’automatisation et la rapidité qu’ils procurent, gèrent de plus en plus la partie gestion administrative des RH. Il pourra "y avoir des suppressions de postes si l’on mutualise les fonctions en particulier les fonctions support", déclare, à propos de la réforme territoriale, la ministre de la Décentralisation et de la Fonction publique, Marylise Lebranchu, jeudi 3 juillet 2014, lors des 7e Rencontres des acteurs public organisées au Conseil économique, social et environnemental. La centralisation des fonctions RH, notamment en ce qui concerne les activités stratégiques de l’entreprise, semble être la meilleure solution. En revanche, rien n’exclut une part de délégation pour remplir certaines fonction RH périphériques. Centralisation versus décentralisation De la même façon, plus l’entreprise est grande et/ou éclatée géographiquement, plus les RH locaux sont rattachés au management local. 2020 pourrait confirmer ce tournant car la fonction RH est face à 4 enjeux RH majeurs : la digitalisation, la rétention des ressources en pleine guerre des talents, l’employabilité à l’heure de l’obsolescence des compétences et le désenchantement du travail. De nos jours, les entreprises marocaines sont de plus en plus interpellées sur leurs façons de gérer les ressources humaines. commercialisation. Dans le cadre d'une démarche de déconcentration, les agents de la direction des ressources humaines ne risquent-ils pas de se sentir « dépossédés » de leurs missions ? La décentralisation des Ressources Humaines est liée de façon implicite à l’évolution des structures organisationnelles. DRH : mettez-vous au marketing RH ! Décentralisation : les enjeux du projet de loi 4D pour l’emploi et la formation. Ainsi, il convenait d’enrichir l’offre existante d’une dimension self service plus collaborative au travers d’un portail s’adressant non pas seulement aux services RH, mais à l’ensemble des collaborateurs des entreprises clientes de Sigma. On n'est jamais si bien servi que par soi-même, c'est ce que propose l'e-RH. La délégation peut porter notamment sur l’encadrement, l’appréciation et le recrutement direct du personnel par le cadre dirigeant. Décryptage et réflexion sur le nouveau périmètre du DRH en étudiant les problématiques RH du moment. Une problématique nouvelle est apparue : comment déléguer les responsabilités traditionnellement dévolues aux services RH , afin de les adapter aux besoins des managers et des collaborateurs ? Le risque RH peut être défini comme tout évènement dont la réalisation s’avère préjudiciable à l’entreprise et dont les causes peuvent être imputables à la fonction RH. Transformation digitale de la fonction RH fait a été édité par Dunod Date de Parution : février 2019 Emmanuel Baudoin, Caroline Diard, Myriam Benabid, Karim Cherif Depuis quelques années, la digitalisation de la fonction RH connaît une effervescence sans précédent : analytique RH, chatbot,, gamification, IA, réalité virtuelle, automatisation, sourcing digital… Ce manuel fait le point sur les dernières avancées de cette transforma… 05/12/2016 DGAFP | Digitalisation de la fonction RH 17 Une transformation transverse RETOURS D’EXPÉRIENCES SUR LA DIGITALISATION DE LA FONCTION RH Le digital omme levier de la responsailisation, de l’autonomisation, de la transparene permet de : Faciliter et transversaliser les people review Mettre en place des équipes à géométrie variables La fonction RH. Dans cette optique, la professionnalisation de la fonction RH réside dans la maîtrise de savoirs techniques. Les services ressources humaines assurent le respect des obligations légalesliées au droit du travail, gèrent les aspects disciplinaires, trait… b. l’internalisation de la fonction RH c. la décentralisation de la fonction RH d. la centralisation de la fonction RH e. l’outsourcing de la fonction RH Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? b. l’internalisation de la fonction RH c. la décentralisation de la fonction RH d. la centralisation de la fonction RH e. l’outsourcing de la fonction RH Qu’est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ? « La décentralisation de la fonction RH : replacer l’humain au cœur de la stratégie d’entreprise » La fonction RH aujourd’hui A l’heure actuelle, les DRH doivent s’acquitter de nombreuses tâches liées à la stratégie générale, la planification et la gestion du capital humain. SIRH : indispensable pour une décentralisation efficace; Les limites de la décentralisation; Le partage de la fonction RH en externe. Pour la septième édition du Baromètre RH, Bodet Software, s’est associé au CXP afin de mieux comprendre les processus de gestion RH informatisés : les raisons et les avantages identifiés. L’informatisation de la fonction RH. La compréhension des risques RH reste mitigée en dehors de la fonction RH. Principe 2 : Favoriser la décentralisation et la responsabilisation de l’équipe. La décentralisation peut être, en partie, simplement le résultat de circonstances (Dale). Se voulant être "un nouvel acte de décentralisation", le texte prévoit dans le même temps d’élargir l’expérimentation de la recentralisation de la gestion du RSA. Cette synthèse générale du bilan de la déconcentration des actes de gestion dans la fonction publique de l’Etat est structurée autour de trois axes. organisationnelle ; c’est ici que va s’observer le degré de partage, de décentralisation et de déhiérarchisation de la fonction ; - la configuration générale des entreprises et leur niveau d’adaptabilité. Depuis presque 30 ans, l’entreprise ne cesse de faire évoluer son organisation en fonction des nouvelles réglementations sociales, des attentes d’une nouvelle génération d’actifs et bien sûr de l’évolution des technologies informatiques. Rattachée au Directeur Général des Services, la Direction des Ressources Humaines de l’EPT définit et met en œuvre la politique Ressources Humaines de l’Etablissement public … La fonction RH se positionne progressivement comme un partenaire terrain. Pour expliquer cette tendance, plusieurs arguments peuvent être avancés : davantage responsabiliser les managers et les collaborateurs, alléger les tâches du service RH, améliorer la collaboration interne et augmenter la rapidité dans la prise de décision. La réponse à chacune de ces interrogations permettra d'établir le lien manifeste qu'il peut y avoir entre elles. On parle de fonction partagée née d’un processus de décentralisation progressive des fonctions relevant traditionnellement des professionnels du service RH dans le temps. Pour autant, l’externalisation RH n’a pas pour objet de traiter tous les aspects de la fonction RH. Mais également d’incarner, dans leurs business-models, la décentralisation des politiques RH, dans un esprit de partage prônant une collégialité de décisions en leur sein. On peut supposer que oui et que des modes d’organisation hybrides devraient fortement se développer dans les mois et années à venir. La fonction RH est fréquemment organisée avec un fort degré de spécialisation fonctionnelle (par domaine RH) et avec un fort degré de centralisation[3] (avec des centres d’expertise au niveau du siège). La compréhension des risques RH reste mitigée en dehors de la fonction RH. 1.2 – « Le service RH a décidé de confier la gestion des congés payés aux responsables opérationnels ». Historiquement, c'est pour assurer lagestion administrative du personnel que la fonction du Directeur des Ressources Humaines, alors considéré chef du personnel, a été créée. Résumé du document. La gestion d’une fonction RH comme le recrutement, la gestion administrative du personnel, la formation ou encore la paie. Les acteurs principaux des RH, une fonction partagée : La tendance au partage de la fonction ressources humaines tend à se confirmer. Le partage de la fonction ressources humaines Source : Personnel, n°400, 1999. la participation des managers à la fonction RH n’est pas toujours facile à obtenir. La décentralisation est le fait de transférer du pouvoir de décision vers des responsables plus proches du terrain. La décentralisation horizontale consiste à transférer une partie des fonctions RH à un autre cadre dirigeant de la superstructure de l’organisation : directeur financier ou marketing par exemple. Mais aucun n'a vérifié empiriquement les effets de la décentralisation. Le Baromètre RH montre que cette décentralisation peut s’opérer de deux manières : vers les collaborateurs du service RH ou vers les managers opérationnels. Salariés, managers et gestionnaires de la fonction RH communiquent au travers de portails dédiés et accessibles par un simple navigateur internet. Ce sont les enjeux de réactivité et d’adaptation aux besoins locaux qui priment. Ainsi elle offre un accompagnement adapté et renforcé aux managers de proximité. La fonction RH se positionne progressivement comme un partenaire terrain. Première partie : La fonction ressources humaines Chap 1 : Le développement de la fonction Ressources humaines I De la fonction Personnel à la fonction Ressources humaines 1 L’émergence de la fonction : 1850 - 1944 A Avant 1914 Henri Fayol distingue six fonction : administrative, technique, commerciale, financière, comptable, de sécurité. Le confinement a familiarisé les entreprises avec le télétravail et apporté la preuve irréfutable que ce modèle pouvait fonctionner. L’organisation de la fonction 1. Vers une typologie des risques RH : de la définition à l’identification de risques . Cette transformation numérique de la fonction RH est en route depuis plusieurs décennies. Le rôle de ces derniers sera de renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance. Au contraire, elle dégage des moyens, du temps et de l’énergie pour les activités qui sont de nature, dans leur expression opérationnelle individuelle et collective, à augmenter les résultats et la valeur ajoutée de l’entreprise. De nouvelles applications permettent de faciliter les interactions entre les différents acteurs de l’entreprise. Au contraire, elle dégage des moyens, du temps et de l’énergie pour les activités qui sont de nature, dans leur expression opérationnelle individuelle et collective, à augmenter les résultats et la valeur ajoutée de l’entreprise. Ministère de la réforme de l’État, de la décentralisation et de la fonction publique : Circulaire du 8 juillet 2013 : relative à la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique NOR : RDFF1315966C. approche organisationnelle de la fonction rh etudes de cas objectifs du cours diapo mettre en avant un diagnostic introduction ce la grh du climat social 2020 pourrait confirmer ce tournant car la fonction RH est face à 4 enjeux RH majeurs : la digitalisation, la rétention des ressources en pleine guerre des talents, l’employabilité à l’heure de l’obsolescence des compétences et le désenchantement du travail. La décentralisation vise à laisser la hiérarchie inférieure, voire certains services du même niveau, libres du choix des moyens à employer pour atteindre les objectifs qu'elle s'est fixée en application de la stratégie de l'organisation. On n'est jamais si bien servi que par soi-même, c'est ce que propose l'e-RH. C’est par exemple tout le sens de la réforme engagée par Renault en 1998 qui souhaitant notamment une grh décentralisée et plus performante a confié aux managers opérationnels du groupe la responsabilité de la fonction ressources humaines pour les La centralisation permet à a) l’externalisation de la fonction RH b) l’internalisation de la fonction RH c) la décentralisation de la fonction RH Le risque RH peut être défini comme tout évènement dont la réalisation s’avère préjudiciable à l’entreprise et dont les causes peuvent être imputables à la fonction RH. L’arrivée des tableurs Excel fut une première révolution dans les usages. I.3. La partie “gestion RH” de la loi 4D propose deux mesures qui répondent à un objectif de simplification de la gestion RH. TRIBUNE. 1. de décentralisation d’une fonction de l’entreprise, il apparaît évident, dans un premier temps, de poser les bases et d’aborder des notions de structure organisationnelle. Partie II La fonction paie et administration du personnel : choix organisationnels et stratégiques 185 Chapitre 9 Les enjeux de la décentralisation des RH 189 Aborder les nouvelles technologies 190 Mesurer les paramètres de la décentralisation 191 Analyser les conséquences organisationnelles de la centralisation 194 Elle ne doit jamais se substituer aux dirigeants ou aux managers opérationnels. Le projet de loi 4D a été adopté par le Conseil des ministres du 12 mai 2021. Solutions RH. Le partage de la fonction RH en interne : enjeux, moyens et limites . Comment fonctionne-t-elle ? Focus sur les principaux enseignements. Il s’agit de savoir s’il faut concentrer les fonctions et les pouvoirs des RH ou s’il faut au contraire les décentraliser. La fonction RH doit avoir un rôle de conseil technique et d'appui méthodologique. Pourquoi la DRH décentralise vers l'encadrement ? Vers une typologie des risques RH : de la définition à l’identification de risques . De nouvelles applications permettent de faciliter les interactions entre les différents acteurs de l’entreprise. tendance vers la décentralisation de la fonction ressources humaines (Hoogendoorn et Brewster 1992). Outre l'avantage pour le manager ou le salarié de gérer lui-même un certain nombre de relations avec l'entreprise, celle-ci y trouve une nouvelle source d'économies. Chargé de projets RH – contrôle de gestion (f/h) Cadre d’emplois des attachés territoriaux. Ce phénomène va-t-il perdurer dans le monde de l’aprèscrise sanitaire ? De ce fait, la gestion des ressources humaines est interpellée pleinement par la problématique de la décentralisation, notamment dans les grandes structures. Ministère de la Décentralisation et de la Fonction publique - 2015-12-21 - Servent d'intermédiaires entre le personnel et la direction. Le sujet concerne principalement les services administratifs à commencer par la gestion des ressources humaines (RH) et notamment la gestion de la paie. - 3. une décentralisation de la gestion des ressources humaines : des changements sont à prévoir : réforme du statut de la fonction des référents ou des missions sont en place dans les services décen- L’idée derrière ce principe est de ne plus percevoir la fonction RH comme un grand navire de guerre qui sait s’attaquer avec succès à de grands défis prévisibles mais qui pourrait avoir moins de célérité pour changer de cap lorsqu’un changement survient sur le champ de bataille. Philosophie / focus : controle de haut en bas, leadership, vision, stratégie. Lisez ce Monde du Travail Mémoires Gratuits et plus de 257 000 autres dissertation. De : Katia Michelin [mailto:k.michelin@mairie-vedene.fr] Envoyé : mercredi 30 septembre 2009 08:13 À : ressources-humaines@territorial.fr Objet : RE: [RH] Et la décentralisation intox Je ne sais pas dans quelles collectivités vous travaillez, mais perso (et je ne suis pas à ma première mairie), je n'ai jamais vu d'emplois fictifs ! Décentralisation de la fonction RH, e-RH. Il peut aussi être possible d’externaliser la fonction RH. Comment peut-elle changer la fonction RH ? 1.3. Un troisième type de décentralisation est la Déléguation. Elles vont être analysées à travers des modèles statistiques adaptés à chaque situation. Il s'agit alors d'apporter une véritable plus-value et une expertise … Décentralisation de la fonction RH, e-RH. Son mémoire traite des effets de la décentralisation de la fonction RH au niveau européen. stratégiques. La fonction Ressources Humaines (RH) a connu d’importantes mutations depuis l’apparition des premiers Les questions abordées sont les suivantes: les avantages et les limites de la décentralisation de la fonction RH aux opérationnels; comment la fonction RH peut-elle contribuer à la création de valeur pour l'entreprise? mieux les proximités RH. THÈME 1. La première partie rappelle le cadre juridique de la déconcentration récemment renouvelé par l’entrée en vigueur de la nouvelle charte de la déconcentration (I). Mémoire de 28 pages en ressources humaines : De la fonction RH (ressources humaines) à l'e-GRH. A l’heure actuelle la GRH est une fonction partagée entre plusieurs acteurs n’appartenant pas nécessairement au service des ressources humaines. Décryptage et réflexion sur le nouveau périmètre du DRH en étudiant les problématiques RH du moment. La fonction RH se positionne progressivement comme un partenaire terrain. Ainsi elle offre un accompagnement adapté et renforcé aux managers de proximité. La décentralisation des fonctions RH permet un meilleur partage des décisions avec les managers. 49, no 3 (1994) étude s'inspire de l'approche de l'évaluation par les clients4 pour étudier cette problématique. S’inspirant des approches narratologiques des organisations, l’auteur a abordé la décentralisation de la fonction RH comme une histoire, celle que raconte une fonction à la recherche de sa légitimité face à un management toujours en chantier dont les dispositifs bouleversent les pouvoirs en place, la distribution des savoirs et des compétences. Cette évolution conduit au partage de la fonction RH. Ainsi, la DRH a renouvelé son organisation et son mode de fonctionnement avec les services. Le dialogue avec les services et les directions s’engage pour définir ensemble les bases d’un fonctionnement articulé autour du par- tage de la fonction RH. L’analytique RH consiste à conduire des analyses à partir de différentes données RH internes, parfois externes La distinction entre spécialistes RH et managers est mise en avant. Dans ce contexte, les enjeux liés à la digitalisation des organisations prennent une… De même chez Pernod-Ricard, récemment récompensée par le trophée du capital humain 2013, « le groupe mise, depuis plusieurs années, sur un modèle de management participatif fondé sur une culture d’entreprise affirmée : celle de la décentralisation, de la responsabilisation des équipes locales et de la convivialité ». 486 Relations Industrielles, vol. Jean-Marie Minelli, European Strategic Planning Director au sein de l’unité RH de la société Canon, vient de terminer son Master en gestion des ressources humaines et carrières des Universités de Lausanne, Genève, Neuchâtel et Fribourg. etc. La décentralisation des fonctions RH permet un meilleur partage des décisions avec les managers. Le texte de loi aborde 9 thématiques : différenciation, transports, logement, urbanisme, santé et cohésion sociale, gestion RH, déconcentration, simplification de l’action publique locale et enfin Outre-mer. - De la fin du XXe au début du XXIe : la complexité de la décennie 90 - fusions, mondialisation, crises sociales…- pousse à une décentralisation de la fonction RH … Cette digitalisation de la fonction RH, par ailleurs, se met en œuvre de manière très diverse dans les entreprises. logistique. 5. A la vue de ces enquêtes, il semble aujourd’hui possible d’affirmer que la fonction RH est dans une phase plutôt vertueuse. Ces nouvelles technologies permettent ainsi de fluidifier la décentralisation et la rendent plus accessible à l’ensemble des managers.